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Corporate Learning & Development

企業内教育、e-learning、人事などなど

設計された学習からより自発的な学習へ

設計された学習からより自発的な学習。
思うにこれがビジネスパーソンの学習において重要なキーワードな気がしています。

 

多様な最先端の情報に触れ続けることの大切さ 
ブロックチェーン技術は金融業界のみならず、社会のあらゆる規範すらも変える可能性を持っていたり、今までは業界という括りで企業を捉えているのが普通だったと思いますが、富士フィルムが化粧品業界に参入する(結構前ですが)等、新しい競合の出現(異業種参入、新興国からのリバースイノベーション等)、消費者変化(価値観やライフスタイル等)、テクノロジーの変化、市場の変化(先進国から新興国へのシフト)等ビジネス環境は本当に激変していることを日々感じています。
 
自社がベンチャーであり、Ed-techという変化の激しい分野というのもありますが、お客様と接していて、テクノロジーを自社の優位性にしていこう、テクノロジーを事業もしくは組織に活用し、より高付加価値・生産性の向上を模索されていることは現場感として強くあります。
 
今日の正解は明日の不正解かもしれない。そのくらい激動な時代では、新しいもの・情報・人に触れ続けることが欠かせません。
 
・大量の情報をシャワーのように浴びる
・ニュースだけではなく人からの情報も積極的に取りに行く
・情報の幅も業界だけではなく他の業界の情報
・更にはビジネスだけではなく、テクノロジー、政治、国際情勢、宗教、哲学、歴史などにも触れる
 
ある意味、新しいものに触れる段階では「これを知る目的」といったことを考えず、まずは、知って触れて感じて、自分の視野や知見を広げることが大切かもしれません。
 
 
これからは計画的な学びだけではなく、偶発的な学びも大切
これまでの企業における学習においては、企画する人と受講する人は別の人間と考えられていた要素が強いのではないでしょうか。
 
つまり、研修企画担当者、人材開発担当者(インストラクションデザインの知識がある人)が、従業員に求められる要素やスキルを分析し、業務上の成果を達成するための学習目標を設定し、適切な学習プロセスやコンテンツを開発し、受講者に提供し、(色々な指標がありますが)効果を測定するという形。
 
結果として例えば、経営者にはリベラルアーツ・哲学、部長には経営戦略やマーケティング戦略、財務、会計、課長にはリーダーシップ、マネジメント、メンバーには個別の専門スキルや基礎スキル習得等が設定されるケースが多くあります。

このような思考やアプローチは、論理性もあり効果も出ると思いますが、変化のスピードが早い今日では、求められる要件がすぐに変わったり、これを設計する時間やコストがかかりすぎるという欠点があるように感じます。

加えて、これを会社自身が丁寧に行いすぎると、偶発的な学習を支援できないことにもなりえますし、受講者自身が学びを自らデザインする力が養わず、自ら最先端や新しい情報に触れる機会が減少することにもなり得ます。

 
受け身ではなく、能動。依存から自立。

ただ、自発的な学習や偶発的な学習ができる前提として、学習者はより自立した存在でなければならないこともまた事実です。

これまでのように与えられた業務や能力開発の機会を漫然とこなしていく姿勢ではなく、主体的に業務や能力開発に励む意識と習慣が必要になってきます。

そのため、人材開発責任者や人事としても、会社として提供する学習ツールをどのように設計するか、何にするかということよりも、自発的に学習する組織をどう作っていくかという点に多くの時間と労力を割くことが大切ではないでしょうか・